Au-delà des compétences : miser sur les appétences en coaching

Pourquoi miser sur les appétences en coaching ?

Depuis plusieurs années, les approches fondées sur les compétences techniques ou comportementales structurent la gestion des talents. Elles sont devenues des repères pour accompagner une évolution, améliorer la performance collective ou réussir un projet de transformation. Pourtant, au moment où les organisations cherchent à réengager, ces modèles montrent leurs limites. Que penser, lorsque seulement 8 % des salariés* en France se disent pleinement engagés ? N’est-ce pas le signe que le besoin de sens et l’épanouissement jouent un rôle bien plus déterminant que ce que les approches traditionnelles laissent entrevoir ?

Cette situation invite à regarder au-delà de ce que l’on mesure habituellement. Car comprendre ce qu’une personne sait faire ne suffit pas à saisir ce qui la motive réellement. Et c’est précisément ce “plaisir de faire” qui conditionne l’engagement durable. Autrement dit : les compétences décrivent le “comment”, les appétences éclairent le “pourquoi”.

Du savoir-faire au plaisir de faire

Les compétences garantissent l’exécution d’une mission ; elles ne garantissent ni l’élan, ni la constance. Les appétences, elles, renseignent ce qui met en mouvement. Elles révèlent les moteurs intrinsèques qui nourrissent la motivation et déterminent la manière dont une personne s’implique naturellement.

Négliger ces appétences peut freiner l’engagement du collaborateur et fragiliser la dynamique de son équipe.

Un manager très compétent mais qui n’aime pas décider peut créer flou et lenteur. Les compétences sont là, mais l’énergie n’y est pas et l’équipe en ressent immédiatement l’effet, notamment dans l’atteinte de ses objectifs communs.

Les appétences : un levier d’engagement et de complémentarité

L’intérêt des appétences ne se limite pas à l’engagement individuel. Elles constituent un langage commun pour analyser les dynamiques collectives. Lorsque les appétences sont identifiées et partagées, il devient plus facile de voir où se situent les complémentarités naturelles, de fluidifier la coopération et d’anticiper les zones de tension.

Cette grille de lecture s’avère particulièrement décisive en contexte de transformation. Dans un grand groupe engagé dans le déploiement d’un nouvel ERP, l’analyse des appétences a permis d’identifier les rôles clés pour accompagner le projet et les personnes susceptibles de résister.

Autre situation : une PME industrielle visant une forte croissance a travaillé non seulement sur ses process, mais aussi sur les moteurs d’engagement de ses collaborateurs. En comprenant ce qui stimule chacun, elle a renforcé la transversalité, fluidifié la répartition des responsabilités et installé une dynamique d’engagement durable, avec un impact direct sur ses indicateurs opérationnels.

Structurer une démarche basée sur les appétences

Analyser les appétences nécessite une approche méthodique. Une démarche robuste repose généralement sur trois étapes :

1. Identifier : s’appuyer sur des outils pour cartographier les appétences, consommateurs d’énergie, complémentarités et zones de vigilance.
2. Explorer : mettre ces informations en perspective avec les réalités des missions, via des analyses ou des entretiens, afin de comprendre comment ces moteurs s’expriment concrètement et dans quelle mesure ils correspondent aux attendus.
3. Ajuster en continu : intégrer des feedbacks réguliers pour suivre l’évolution des dynamiques (individuelles et collectives), notamment lors des prises de poste, des transformations ou des réorganisations, et adapter si nécessaire les rôles et les modes de fonctionnement.

Cette approche s’applique à de nombreuses situations : recrutement, mobilité, coaching individuel, performance d’équipe, conduite du changement, pilotage de projets, etc.

Aligner appétences et enjeux stratégiques : l’apport d’une méthode outillée

Dans un contexte où les compétences restent indispensables mais ne suffisent plus à soutenir l’engagement et la performance, les appétences offrent une compréhension complémentaire : celle de l’énergie et du “plaisir de faire”.

L’approche développée par notre partenaire map & match propose une méthode structurée pour analyser les appétences et une lecture opérationnelle et objective éclairant la manière dont les personnes peuvent contribuer avec pertinence, engagement et plaisir.

Elle permet de révéler ce que chacun aime faire et ce qui lui donne ou consomme de l’énergie (Energy Skills™), de caractériser les enjeux d’un rôle ou d’une mission, c’est-à-dire d‘identifier les appétences réellement attendues pour réussir. Enfin, elle met en regard ces deux dimensions pour évaluer le match entre les Energy Skills™ disponibles et les besoins identifiés. 

SI vous souhaitez contribuer à renforcer l’engagement individuel et la création de valeur collective tout en respectant la nature et la singularité de chacun, découvrez la formation “Accompagner la performance individuelle et collective par les Energy Skills™ ou talents du plaisir de faire” – Talents T5™

*Étude annuelle State of the Global Workplace de Gallup, 2025

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