La fourmi heureuse

Il était une fois, une fourmi heureuse et productive

Tous les jours, elle arrivait de bonne heure à  son  travail.  Elle  passait  toute  sa  journée  à  travailler   dans  la  joie  et  la  bonne  humeur,  poussant  même  la  chansonnette.  Parfois, riant toute seule.

Elle  était  heureuse  de  travailler  et  son  rendement  était  excellent  mais,  bizarrement,  elle  n’avait  pas  de manager  pour la contrôler.

Le  Frelon,  PDG  de  l’entreprise,  considérant  qu’il  n’était  pas  possible  que  la  situation  puisse  durer,  créa  un   poste   de   manager pour   lequel   il   recruta   une  Coccinelle avec beaucoup d’expérience.  La   première   préoccupation   de   la   Coccinelle manager   fut   d’organiser   les   horaires   d’entrée   et   de   sortie   de   la   fourmi.  Elle  créa  également  un  système  de  compte rendu  et  de  fiches  navettes.

Très  vite,  il  fallut  engager  une  secrétaire  pour  l’aider  à préparer  les  dossiers  et  le  reporting,  si  bien  qu’elle  recruta  une  Araignée  secrétaire qui  mit sur pied un système de classement et qui fut chargée de répondre  au  téléphone.

Pendant  ce  temps-là,  la  fourmi  heureuse et productive continuait de travailler,  travailler, travailler.  Le  Frelon,  PDG  de  l’entreprise  était  ravi  de  recevoir  les rapports de la Coccinelle, si bien qu’il lui demanda des études comparatives   avec   graphiques,   indicateurs   et  analyse de tendance.

Il fallut donc embaucher un Cafard pour  assister  le  manager  et  il  fallut  acheter  un  nouvel  ordinateur avec une imprimante.

Assez   vite,   la   Fourmi   heureuse   et   productive   commença  à  baisser  de  rythme  et  à  se  plaindre  de  toute  la  paperasserie  qui  lui   est  dorénavant  imposée.

Le  Frelon,  PDG  de  l’entreprise,  considéra  qu’il  était  temps de prendre des mesures. Il créa donc le poste de chef  de  service  pour   superviser  la  Coccinelle Manager.  Le  poste  fut  pourvu  par  une  Cigale chef de service qui  changea   tout  le  mobilier  de  son  bureau  et  qui  demanda  un  nouveau   fauteuil   ergonomique   ainsi   qu’un   nouvel  ordinateur  avec  écran  plat. Seulement,  avec  plusieurs  ordinateurs,  il  fallut  aussi  installer  un  serveur  réseau.

Le  nouveau  chef  de  service  ressentit  rapidement  le  besoin  de  recruter  un  adjoint  (qui  était  son  assistant  dans  son  ancienne   entreprise)  afin  de  préparer  un  plan stratégique de pilotage ainsi que le budget de son nouveau  service.

Pendant  ce  temps-là,  la  Fourmi  était  de  moins  en  moins  heureuse  et  de  moins  en  moins  productive
«  Il  va  nous  falloir  bientôt  commander  une  étude sur le climat social », dit la Cigale.

Le  Frelon,  PDG  de  l’entreprise,  en examinant les chiffres, se rend compte que le service dans lequel la Fourmi heureuse et productive travaille n’est plus aussi rentable qu’avant.

Il  a donc  recours  aux  services  d’un  prestigieux consultant, M. Hibou, afin qu’il fasse un diagnostic et qu’il  apporte  des  solutions.  Le  Hibou  fit  une  mission de  trois  mois  dans  l’entreprise  à  l’issue  de  laquelle  il rendit  son  rapport  :  «  il  y  a  trop  de  personnel  dans  ce service  ».  Le  Frelon,  PDG  de  l’entreprise,  suivit  ses recommandations et  Lire la suite

Le coaching par l’art

L’Art… et la manière de mener un coaching

Un  rapprochement fructueux entre le coaching et l’art est celui que permet l’art-coaching qui permet de faire des séances “hors les murs” dans de nombreux musées.

Dans un parcours de coaching de transformation, d’accompagnement à la prise de nouvelles responsabilités ou de séances plus ponctuelles, le coaching par l’art permet d’utiliser des ressources insoupçonnées, de trouver de nouvelles inspirations ou respirations. En faisant différemment, le client revisite sa pratique professionnelle et ses Lire la suite

Les mécanismes de défense dans les situations difficiles

Les mécanismes de défense dans les situations difficiles

Lorsque nous sommes confrontés à une situation difficile ou à des enjeux relationnels forts, de manière spontanée, nous allons mettre en œuvre ce que l’on appelle des « mécanismes de défense ». Certains seront efficaces et d’autres inefficaces…

Les mécanismes de défense inefficaces

1/ La passivité :

Se soumettre, accepter contre son gré, ne pas poser les questions nécessaires, être dans l’évitement de la relation…

Pourquoi c’est inefficace ?

Ce mécanisme peut paraître protecteur à Lire la suite

Donner du sens à la vie

Donner du sens à la vie

Les recherches démontrent que les personnes dont la vie a un sens et un but sont plus heureuses que celles qui n’en ont pas. Alors comment donner un sens à la vie ?

Plan d'actionLes personnes pour qui la vie fait sens, semblent vivre plus longtemps. Elles paraissent mieux faire face aux pertes et aux difficultés rencontrées au cours de leur vie. Aussi, elles ont un plus grand sentiment de satisfaction. Et cela semble même Lire la suite

Aider son client à rester concentrer sur son objectif

Aider son client à rester focaliser

Pour rester concentrer sur un objectif, il faut entraîner sa volonté en se créant une discipline personnelle. Vous questionnerez votre client sur son rapport à la discipline et sur quels rites, il veut travailler et mettre en place pour mieux se focaliser.

situation présenteTout objectif  a un « prix à payer ».  Obtenir un diplôme, se former, avoir un nouveau métier… Tout cela prend du temps et demande des sacrifices. Si votre client n’intègre pas ce principe, Lire la suite

Les niveaux de vérité selon Will Schutz

Les niveaux de vérité selon Will Schultz

L’outil « Les niveaux de Vérité », conçu par le psychologue américain Will Schutz (1), permet à une personne, confrontée à une situation émotionnellement déstabilisante, de traiter la dimension émotionnelle d’un conflit. Elle prend conscience de son ressenti négatif pour le désamorcer et sortir du conflit.

La Vérité, selon Will Schutz, comporte 2 facettes :

  • la Vérité vis-à-vis de soi : il s’agit de rendre consciente une partie de ce qui était jusqu’à présent hors Lire la suite

Le jeu en coaching et formation

Qu’apporte le jeu en coaching et formation ?

Les jeux sont de plus en plus utilisés en formation

Quand l’utilisation du jeu en formation est-elle utile ? Quand est-elle pertinente ? Quand le jeu “vaut-il la peine” d’être utilisé ? Un peu de recul sur nos pratiques professionnelles…

La pédagogie ludique n’est pas nouvelle, depuis plus de 20 ans elle a prouvé ses apports. Elle est aujourd’hui présente dans de nombreuses formations d’adultes sous différentes formes (business game, jeu analogique, jeu générique). Lire la suite

La méthode métaplan

La méthode Metaplan®

Pionnier des approches collaboratives, Metaplan® a développé un savoir-faire unique pour réussir des moments clés de débat qui stimulent la réflexion, la coopération et la confiance.

De quoi s’agit-il ?

La méthode d’animation Metaplan® vous permet d’animer, de façon à la fois structurée et très participative, des sessions de travail de 6 à 30 personnes ou plus, sur une grande variété de sujets : élaboration d’une vision, d’une stratégie, d’un plan d’actions, développement d’un partenariat, animation d’un Lire la suite

La cartographie des acteurs

La cartographie des acteurs : mesurer l’adhésion en entreprise

En conduite du changement, il est important de décrypter les comportements des salariés pour savoir quels vont être les personnes pour et contre le changement à venir.

La carte des partenaires est indissociable de la sociodynamique (voir la fiche sur les 4 types d’organisation). C’est  une matrice à 2 dimensions : au lieu d’opposer les “pour” et les “contre”, elle combine la synergie et l’antagonisme. Il permet à un dirigeant de faire le Lire la suite

Les 4 grands types d’organisation

Les 4 grands types d’organisation

Selon Jean-Christian Fauvet, sociologue français, créateur de la Sociodynamique, il existe 4 grands types d’organisation qui ont une culture propre.

Le modèle EGO/ECO est en fait une grille de lecture qui définit quatre grands modes d’organisation, chacun présentant des caractéristiques spécifiques.

L’axe EGO (vertical) représente les pratiques qui contribuent à renforcer le « dedans » : la cohésion, l’implication, le projet commun, le collectif…

L’axe ECO (horizontal) représente les pratiques qui concourent à maitriser le « dehors » et à ouvrir Lire la suite