Comment l’Holacracy® peut enrichir nos coachings d’organisation ?

Bref rappel de ce qu’est l’Holacracy®

Brian Robertson est un des pères fondateurs de l’Holacracy® (*). On peut définir l’Holacracy® comme un système de gouvernance organisationnelle dans lequel l’autorité et la prise de décision sont réparties entre des équipes qui s’organisent elles-mêmes plutôt que d’être centralisées dans une structure hiérarchique traditionnelle.

Caractéristiques principales de l’Holacracy® : centrée autour de la raison d’être, l’organisation se structure en rôles et cercles, qui développent l’autonomie de chacun et l’intelligence collective. L’entreprise devient plus agile et adaptable, grâce à la participation accrue de chacun dans les décisions.

En tant que coachs, nous tendons à utiliser un processus de développement professionnel en travaillant avec une personne ou une équipe pour l’aider à atteindre des objectifs spécifiques, à améliorer ses performances et à relever des défis personnels ou professionnels.

Alors quels liens peut-on faire entre Holacracy® et coaching ?

Prenons 2 exemples généraux de sujets de coaching en entreprise en faisant le lien avec l’Holacracy® :

1- Le développement du leadership : Dans une organisation holacratique, les rôles traditionnels de leadership hiérarchique peuvent être remplacés par un leadership distribué. Le coaching peut être utilisé pour développer la posture de coach des managers, pour qu’ils puissent développer à leur tour l’autonomie de leurs équipes. Le coaching peut également être utile pour développer le leadership de chacun dans ses rôles.

2- L’Adaptabilité et apprentissage : Le coaching et l’Holacracy®mettent tous deux l’accent sur l’apprentissage continu et l’adaptabilité. Le coaching peut être utilisé pour aider les individus et les équipes à acquérir les compétences et l’état d’esprit nécessaires pour prospérer dans un environnement holacratique, où le changement et l’évolution sont inhérents.

Intéressons-nous à présent à des sujets de coaching au sein d’organisations holacratiques :

• Évolution des rôles : Au fur et à mesure que les individus assument différents rôles et responsabilités dans une organisation holacratique, le coaching peut les aider à passer d’un rôle à l’autre, à développer de nouvelles compétences et à s’adapter à la dynamique changeante.
• Résolution des conflits : L’Holacracy® encourage la communication ouverte et la résolution des conflits au niveau de l’équipe. Le coaching peut aider les individus et les équipes à développer des compétences de communication efficaces, des stratégies de résolution des conflits et une intelligence émotionnelle.
• Amélioration continue : Le coaching et l’Holacracy® soutiennent tous deux une culture d’amélioration continue. Les coachs peuvent fournir un retour d’information aux individus et aux équipes, en les aidant à identifier les domaines de croissance et d’amélioration au sein de la structure holacratique.

Nous pouvons donc considérer que le coaching peut compléter l’Holacracy® en aidant les individus et les équipes à développer les compétences, l’état d’esprit et les comportements nécessaires pour réussir dans une structure organisationnelle non traditionnelle. Le lien réside dans l’utilisation du coaching comme outil de développement du leadership, d’évolution des rôles, de résolution des conflits et de promotion d’une culture d’amélioration continue dans le cadre holacratique.

Vous voulez en savoir plus ? « La véritable connaissance s’acquiert par l’expérience, tout le reste n’est qu’information », nous disait Albert Einstein. En effet, la meilleure façon de découvrir l’eau est de plonger dans la piscine et non pas de décrire la molécule H2O.

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(*)Brian Robertson investit son énergie depuis plus de vingt ans sur une question cruciale selon lui : écarter tout ce qui entrave le travail. Il est convaincu que cela passe par décentraliser les décisions et les initiatives de chacun. D’abord développeur, il devient manager puis crée sa propre société, Ternary Software, en 2001, afin de réviser le management en adoptant et testant de multiples approches collectives et personnelles : du protocole GTD jusqu’à sociocratie en passant par les méthodes agiles. Après 6 ans de recherche et de développement, il publie le premier article mentionnant Holacracy® dans le Washington Post, en mars 2007. En 2010 paraît la première constitution Holacracy®.

Aujourd’hui, environ quatre mille organisations dans le monde auraient adopté Holacracy®. Sachant que la France, à elle-seule, compte 3 millions d’entreprises, le phénomène reste pionnier mais l’avenir est prometteur. En effet, les organisations en cercles montrent des signes plus qu’encourageants et ouvrent de nouvelles voies

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