Témoignage d’un coach accompagnant un manager en difficulté

Entre coachs, nous le savons bien, un manager en difficulté n’est pas rare…Le rôle du manager d’aujourd’hui ne peut plus se limiter à organiser, contrôler et décider. Les équipes attendent autre chose : être écoutées, reconnues, accompagnées dans leur développement. C’est là que la posture de manager coach prend tout son sens et que le besoin de compétences relationnelles et d’outils issus du coaching pour relever les défis quotidiens se fait sentir.

Partage d’expérience

Lors d’une séance récente, j’ai rencontré un manager expérimenté, visiblement épuisé.
Il m’a dit : « J’ai tout essayé. Je motive mon équipe avec des primes, je pousse sur les objectifs… mais rien n’y fait. Ils manquent d’enthousiasme et les tensions grandissent. »

Petit à petit, nous avons exploré ensemble ses difficultés. Et ce qui apparaissait, c’est qu’il restait enfermé dans un rôle de “chef d’orchestre”, qui donne le tempo sans vraiment écouter les musiciens.

Lors de nos séances je l’ai aidé à sélectionner quelques domaines sur lesquels il se sentait capable de travailler

IL s’est rendu compte que Motiver son équipe ne se résumait pas à pousser sur les résultats. C’est aussi apprendre à reconnaître les talents, à adapter son style de management et à nourrir la motivation intrinsèque de chacun. IL a donc décider de passer plus de temps avec ses collaborateurs, apprendre à les connaître ce qui auparavant lui apparaissait comme une perte de temps

IL a aussi réalisé que sa façon de communiquer était plutôt descendante et limitée à transmettre des consignes. Lors de nos séances, nous avons travaillé sur l’écoute active, nous avons pratiqué le feedback constructif et avons laissé de la place à l’expression de nos émotions sans jugement pour mieux pouvoir les gérer… Un coaching classique me direz-vous mais totalement aligné avec l’objectif de mon client d’acquérir les compétences d’un manager coach

Nous avons aussi travaillé l’anticipation des conflits dont il disait ne rien voir, jusqu’au jour où ça explose. Nous avons travaillé sur sa capacité à détecter les signaux faibles et à instaurer des espaces de dialogue pour restaurer la confiance.

Enfin, nous avons parlé de confiance en soi, de confiance dans les autres et en sommes arrivés à parler de délégation. C’était encore un domaine qui représentait une difficulté pour lui. Derrière, il y avait la peur de perdre le contrôle. Nous avons exploré comment une délégation claire et progressive pouvait, au contraire, renforcer sa légitimité et son efficacité.

Peu à peu, il a compris que son rôle n’était pas seulement d’organiser et de décider, mais aussi d’incarner une posture plus authentique et inspirante.
En d’autres mots : adopter la posture de manager coach.

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