Le quiet quitting est cette nouvelle tendance qui consiste à ne faire que le strict minimum au travail.
Faire seulement ce que prévoit la fiche de poste de son emploi, c’est le principe de cette « démission silencieuse ». Une tendance popularisée par TikTok, avec des vidéos d’employés qui ne font ni plus ni moins que leur travail.
Les salariés refusent que leur boulot soit au centre de leurs préoccupations. Ils décident de ne pas démissionner, mais de ralentir la cadence pour préserver leur santé mentale.
Qu’est-ce que le quiet quitting ?
Le quiet quitting signifie démission silencieuse. Les salariés concernés ne quittent pas concrètement leur travail, mais préfèrent rester en poste en se contentant d’effectuer le strict minimum. Respect des horaires à la minute près, ne pas répondre aux sollicitations en dehors de leur activité professionnelle, ne pas se donner la peine d’aider une collègue, …
Démission silencieuse : une nouvelle forme de résistance
Ce phénomène de quiet quitting est lié à la satisfaction éprouvée par la population active dans leur cadre professionnel. Selon une étude du cabinet Gallup, seuls 6% d’actifs sont dévoués à leurs tâches chaque jour. 94% ne le sont donc pas et 25% d’entre eux se disent totalement désengagés. Ce désintérêt peut s’expliquer par différents facteurs et principalement par le manque de considération financière et par le désenchantement des salariés vis-à-vis des promesses non tenues de l’entreprise, en termes d’émancipation, de reconnaissance et de bien-être.
L’origine du quiet quitting
Aux États-Unis, le phénomène prend de plus en plus d’ampleur grâce à une multiplication de vidéos postées sur TikTok. L’une d’entre elles a particulièrement été relayée, plus de trois millions de fois, et conseillait aux abonnés se sentant concernés d’opter pour ce nouveau mode de fonctionnement :
“Vous remplissez toujours vos fonctions, mais vous ne souscrivez plus à la mentalité consistant à se démener pour le boulot, qui dit que le travail doit être votre vie. La réalité, c’est que ça ne l’est pas, et votre valeur en tant que personne n’est pas définie par votre travail Arrêtons de nous tuer à la tâche, de cautionner la culture du burn-out, le travail n’est pas votre vie et votre valeur n’est pas indexée à votre productivité”.
Un phénomène accentué par la pandémie
Le quiet quitting est une conséquence directe de la crise sanitaire passée, des confinements, de la déconnexion progressive au monde professionnel. Le télétravail s’est démocratisé, offrant aux salariés de nombreux avantages : moins de temps passé dans les transports, le confort de travailler depuis chez soi, avoir plus de temps à accorder à sa vie personnelle. La recherche du bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle prime dans les choix des salariés.
Comment les employeurs peuvent-ils agir face au quiet quitting ?
En réponse au quiet quitting, les employeurs doivent trouver des solutions afin de permettre aux salariés de retrouver une situation stable et épanouissante au sein d’une entreprise.
Analyser les problèmes
Réaliser un audit semble être une solution pour analyser en profondeur l’origine des problèmes rencontrés. Faire un diagnostic RPS permet une analyse fine des causes qui ont créé un climat délétère. Dans ce cas, l’enquête de climat social passe en revue conditions de travail, rémunération, management, perte de sens…
Renforcer les actions de formations des managers
Les managers se sentent tellement « pressurisés » que quand on leur propose de la formation, ils n’ont jamais le temps. Il faut sortir de ces injonctions contradictoires où les entreprises veulent plus de performance. En même temps, elles n’accordent pas assez de temps aux managers pour qu’ils se forment. Et encore moins pour animer des groupes d’échanges de pratiques qui sont une bonne solution pour cela.
Rétablir la confiance perdue
Pour rétablir ce climat de confiance, les actions mises en place doivent être pérennes et de manière collective. Les employeurs doivent s’engager envers l’équité et l’exemplarité avec des actions cohérentes : Cohésion d’équipe, échanges de pratiques métiers ou managériales, formation managériale, coaching d’équipes, voire changement d’organisation .
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