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Le travail hybride est-il irréversible ?

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« Pour Lynda Gratton, le travail hybride est irréversible » titrait Les Echos dans un article de mars 2022.  Cette professeure de comportements et d’organisation à la London Business School livre sa vision du travail du futur.

La pandémie induit du télétravail et du travail hybride

La majorité des entreprises ont repris une activité en présentiel avec le recul de la pandémie. Mais les modes de travail sont profondément bouleversés. Le télétravail s’inscrit dans un volume de 2 jours par semaine dans les grandes entreprises françaises. Le travail hybride décrit l’organisation dans laquelle les équipes travaillent ensemble, certaines à distance, d’autres sur le site de l’entreprise. Ainsi, Lynda Gratton déclare aux Echos :

« Il est clair que les attentes des individus ont évolué. Nous avons été dans la même tempête et nous avons besoin que les entreprises fassent preuve d’empathie et de flexibilité pour accompagner tous les changements. Nombre d’entre elles ont mis en place de nouvelles manières de travailler, mais il existe toujours un risque de revenir là on nous étions avant la pandémie, ce que je déplorerais ».

Une demande forte des salariés pour le télétravail

Le télétravail semble plébiscité avec une organisation qui s’est fluidifiée. Pourtant, l’organisation du travail hybride semble plus complexe alors qu’elle est le corollaire d’un télétravail flexible à temps partiel.

Avec la mise en place du flex office, certaines questions de sens se posent concernant le travail hybride. Quel est l’intérêt d’aller au bureau si c’est pour y travailler avec un casque devant son écran ? Comment faire de l’activité en présentiel un levier de motivation ? Dans la continuité, l’organisation du travail hybride doit être bien pensée pour ne pas entraver la productivité induite. Pourtant, Lynda Gratton insiste : « qu’il s’agisse du temps de travail, de l’organisation distanciel-présentiel ou de la répartition des tâches au sein de l’équipe, instaurer un cadre rigide comporte un certain nombre de limites bien documentées (perte de productivité et de motivation, quête de sens,…) ».

Accompagner les managers dans la mise en œuvre du travail hybride

Flexibilité et autonomie ne sont pas antagonistes avec un minimum de cadre et de bonnes pratiques. Il y a donc nécessité d’accompagner les managers  à prendre du recul quant au management en travail hybride. Cet accompagnement passe par :

  • le développement des soft skills 
  • le changement sensible de leur façon de manager en présentiel.

Par exemple, sur site, le manager va devoir faire un effort d’adaptation aux opportunités offertes par le présentiel. Il va devoir sortir de ses routines “télé travaillables” (lire ses e-mails, répondre au téléphone…). Il s’agit de saisir les opportunités de l’intelligence émotionnelle et somatique : prendre un café avec tel équipier avec lequel il n’a pas partagé de temps informel depuis longtemps, faire un tour sur le plateau projet avec lequel l’information circule mal, histoire de méta communiquer et gérer les conflits. Le manager devra apprendre à faire preuve de souplesse sur site et à revisiter son agenda de bureau… en y laissant des plages vides !

Autre exemple, et même si l’autonomie reste le maître mot, le manager peut encore prendre du recul sur la façon dont il organise des activités qui se font plus difficilement en télétravail ou en travail hybride :

  • En prenant en compte les contraintes du travail hybride : “effet clan” de ceux qui sont à distance et ceux qui sont en présentiel, et donc comment le manager méta communique sur ces changements structurants pour bien travailler tous ensemble.
  • En sériant les activités qui sont définitivement difficiles à réaliser à distance ou en hybride : la résolution de problèmes complexes ou encore la créativité en mode hybride semblent aujourd’hui moins performantes que lorsque toute l’équipe est en présentiel.

La formation des managers est un enjeu pour l’avenir

L’article conclut par : « L’accompagnement et les formations de managers pour mettre en place de nouvelles pratiques de management basées sur la confiance et la collaboration sont des enjeux clés pour les années à venir ».

Le coach et le formateur ont aussi appris à travailler en mode hybride. Parfois en présentiel avec des participants sur site. Parfois en distanciel pour former des collaborateurs loin du siège ou en télétravail.

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(cc) Outilsducoach 2022, articles libres de copie et de diffusion sous réserve de mention et de lien vers la source d’origine.

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