Évaluer les compétences de son client fait-il partie du métier de coach ?

Évaluer les compétences, un job de coach?

Oui, si évaluer les compétences de son client a pour but de l’aider à mieux les développer. Cela nécessite de les mesurer et d’étudier si les objectifs préalablement fixés sont atteints pour mieux déterminer des objectifs d’évolution.

Être compétent dans son travail requiert un équilibre entre les compétences techniques et sectorielles (les savoir-faire) et les compétences comportementales (les savoir-être). Elles sont dépendantes de l’environnement de travail et liées à des performances attendues. On rajoute aujourd’hui une compétence qui est celle du « vouloir-faire ». En tant que coach nous évaluerons et suivrons avec beaucoup d’intérêt l’état de motivation et d’engagement de notre coaché à vouloir mettre en œuvre ce qu’il faut pour atteindre ses objectifs.

A quoi sert d’évaluer les compétences professionnelles ?

L’évaluation des compétences professionnelles est une démarche permettant à l’entreprise de mesurer le niveau et la qualité des compétences de ses salariés. Grands groupes, PME ou TPE sont concernées. D’une part, elle permet de reconnaître les compétences des salariés et de préparer l’évolution de leur parcours au sein de l’entreprise. Elle sert de base au manager et/ou à l’employeur pour évoquer la rémunération, les formations ou les évolutions de poste. D’autant plus, quand il faut recruter ou promouvoir en interne des salariés à des postes de managers ou de direction.

D’autre part, c’est un outil indispensable pour évaluer les compétences de savoir-être, valeur ajoutée, de plus en plus prisées dans les entreprises pour recruter les « bons profils » qui correspondent à la vision stratégique de l’équipe dirigeante. Notre valeur ajoutée de coach sera alors d’aider à la lecture et l’interprétation des tests et autres instruments de mesure. Nous pourrons aussi aider nos clients individu ou entreprise à mesurer leur niveau d’engagement, pierre indispensable à l’édifice des succès individuel et collectif.

Comment évaluer les compétences d’un (futur) cadre dirigeant ?

Prendre le temps de comprendre le contexte dans lequel le manager va travailler. On ne peut évaluer les compétences d’une personne qu’en fonction de ce qui lui est demandé. Ainsi que du niveau d’autonomie et de responsabilité qui lui est accordé par son responsable. Quelle est sa mission ? Comment définit-elle son poste ? Dans quel cadre hiérarchique évolue-t-il ? Quel est son niveau d’engagement envers son entreprise ? Comment est-il/elle considéré par ses collaborateurs, pais et hiérarchiques ? Il faudra dans ce cas mener un premier entretien avec le commanditaire pour définir la mission.
Etablir une grille d’évaluation qui contribuera à s’assurer que l’évaluation est à la fois complète et rationnelle. Trois compétences principales composent cette grille : techniques, relationnelles/leadership et managériales et/ou d’expertise. Le niveau d’engagement du candidat sera apporté en bonus par le coach s’il estime que cet élément est déterminant.

Quelles sont les nouvelles compétences attendues dans les entreprises ?

La collaboration à distance
La communication au travers des outils numériques (chat, réseaux sociaux…)
L’agilité et l’adaptation
La créativité et le sens de l’innovation
L’esprit d’initiative ou d’intrapreneur (ou l’esprit start-up)
Apprendre à apprendre
Avoir les comportements relationnels adéquats

Toutes ces compétences relèvent plus des savoirs être que des compétences techniques. Et tant que coachs, nous sommes tout à fait aptes à mener des sessions pour évaluer les compétences au cours d’assessment. A noter, comme nous pouvons observer que, plus nos clients occupent des positions hiérarchiques élevées, plus les situations apportées relèvent de compétences de savoir-être.

Pour vous aider à mener votre premier assessment pour des (futurs) cadres dirigeants d’entreprise, vous trouverez dans la boutique le kit : « Mon premier assessment ».