360° ou 180° lequel choisir ?

mon premier 360

 A qui s’adresse le 360° ?

Il s’adresse à tout cadre dirigeant ou manager  qui souhaite faire le point sur ses savoir faire et savoir être managériaux et recueillir les perceptions de son entourage professionnel.

Le 360° ne peut pas être un produit standard, il s’inscrit dans un projet plus global de développement du manager et du dirigeant grâce à la définition en amont d’un plan de formation.  Le 360° explore les compétences identifiées comme clés dans la fonction. Il investigue généralement les 3 domaines suivants :

  • Le management des hommes (influencer, se centrer sur les autres ).
  • Le management de soi (qualités personnelles).
  • Le management des projets (concevoir, réaliser).

Comment choisir entre 180° et 360° ?

Souvent les entreprises demandent des 360° juste pour un ou plusieurs managers sans se poser la question de la finalité :

  • Evaluer tous les managers d’une entreprise en une seule vague biaise les résultats car ces derniers vont se surévaluer les uns les autres en espérant que les collègues feront de même.
  • Utiliser un 360° pour juste faire prendre conscience à un manager du niveau de ses pratiques managériales (insuffisantes) n’est pas utile, un 180° “moins effrayant” est plus intéressant dans ce cas. 

Quelles différences entre le 360° et le 180° ?

Comme son nom l’indique, le 360° permet au manager de :

  • S’auto positionner sur une grille de compétences
  • De faire évaluer ses compétences par son N+1, ses N-1, ses équipiers, des collègues voire des clients et des fournisseurs extérieurs à l’entreprise.
  • Une vingtaine de questionnaires sont nécessaires

Le 180° est recommandé dans le cadre d’une évaluation d’un manager qui souhaite faire le point sur ses compétences et avec son équipe, dans ce cas :

  • Il s’auto positionne sur ses compétences,
  • Demande à son équipe de l’évaluer,
  • Peut proposer à son N+1 de le faire,
  • 10 à 12 questionnaires sont requis.

Six grands principes sont à respecter

  • Une communication explicite en amont du dispositif, pour inciter les managers à s’inscrire en pleine confiance dans la démarche et donc recueillir l’accord du participant.
  • Le 360° ou le 180° ne devraient pas être utilisés ni pour une évaluation ni pour une sélection mais bien pour faire progresser les compétences.
  • Le respect de la confidentialité des résultats pour le manager évalué et les personnes interrogées (qui doivent de ce fait avoir été prévenues de la démarche et choisies par l’évalué en amont).
  • Une première étape systématique d’auto positionnement du cadre diagnostiqué sur la même grille que les personnes amenées à porter un regard sur sa pratique managériale.
  • Un feedback bienveillant qui met en avant les points forts et les acquis et fait émerger un plan d’action de développement des compétences sur les axes d’amélioration.
  • L’assurance d’un plan de suivi de formation, de coaching individuel ou collectif et/ou de codéveloppement pour que la campagne d’évaluation ne reste pas un investissement inutile car sans suite.

Vous pouvez vous procurer dans la boutique le kit : “Mon premier 360°”.

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